Por qué las pymes pierden empleados aunque les mejoren el sueldo

El desafío de retener talento en las pymes argentinas ya no se resuelve solo con aumentos de sueldo. Dos estudios recientes revelan una brecha clara entre lo que creen las empresas y lo que realmente valora la gente que trabaja.

Según un relevamiento de IDEA y Seeds sobre 1.907 profesionales y 111 empresas, el 91% del talento está buscando trabajo o abierto a un cambio, y la mitad lo hace de manera activa. Al mismo tiempo, el 73% considera que conseguir un nuevo empleo en la Argentina es difícil o muy difícil. Esta combinación genera rotación constante, especialmente en las pymes que tienen menos margen para equivocarse.

Las empresas identifican la compensación como la principal causa de salida (68%), seguida por la falta de crecimiento (40%). Sin embargo, entre los trabajadores la falta de crecimiento lidera con 62%, y el salario aparece segundo con 58%. El agotamiento también marca una diferencia: lo menciona el 36% del talento frente al 15% de las compañías.

“Las empresas ponen el foco en la compensación. El talento pone primero la falta de crecimiento”, resume el informe. Esto no significa que el sueldo haya perdido relevancia: el 81% rechazaría una oferta si está por debajo del mercado. Pero una vez adentro de la organización, la posibilidad de desarrollarse a mediano plazo pesa más en la decisión de quedarse.

Para una pyme, esta distinción es clave. Puede mejorar una oferta salarial y aun así perder a una persona si no puede mostrarle qué rol tendrá dentro de uno o dos años.

El Monitor de Opinión Pública de Zentrix aporta otra perspectiva. Cuando se les pregunta qué tipo de trabajo preferirían si pudieran elegir, el 67,2% opta por una relación de dependencia en blanco con recibo y aportes. Solo el 26,9% elegiría ser monotributista y el 1,4% un trabajo informal. La estabilidad aparece como valor central: el 43,8% destaca la estabilidad laboral y el 42,3% un salario estable. El crecimiento profesional queda tercero con 25,7%.

“El empleo formal concentra la preferencia en todos los segmentos” y “la estabilidad y el salario se imponen como los atributos más valorados”, concluye el estudio. Traducido: la propuesta laboral necesita varios componentes. El sueldo importa, pero también la previsibilidad, la posibilidad de aprender y la perspectiva de desarrollo.

El segmento junior es donde más rotación se registra: el 48% de las empresas lo identifica como el grupo que más se fue en el último año. Sin embargo, los programas específicos para atraer y formar talento joven son la estrategia menos usada: apenas el 3% de las compañías los implementa.

Pablo Sibilla, CEO de Renault, plantea que las empresas deberían repensar cómo incorporan jóvenes: “Hay que darles espacio real de creación de valor. Esa es la forma de retenerlos: que no usen los brazos, que usen la cabeza”.

Verónica Andreani, directora del Grupo Logístico Andreani, agrega que muchas tareas operativas que antes servían para absorber la cultura empresarial hoy se automatizan. “Vamos a tener que crear experiencias más rápidas para que los jóvenes se integren desde el principio”.

Un último dato une ambas miradas. Cuando se preguntó qué debería ofrecer una empresa ideal, empresas y talento coincidieron en poner la flexibilidad en primer lugar, seguida por las oportunidades de desarrollo. La brecha aparece en la implementación: el 56% de los profesionales prefiere un esquema híbrido flexible donde cada uno elija cuándo ir a la oficina, pero solo el 28% de las empresas lo ofrece. Predomina el híbrido estructurado con días fijos (47%).

Para las pymes el mensaje es claro. Mejorar el sueldo ayuda a atraer, pero retener requiere construir una propuesta que combine salario competitivo, estabilidad, oportunidades concretas de crecimiento y una forma de trabajar que responda a lo que el talento está pidiendo. Quien no lo vea, seguirá perdiendo gente aunque aumente los sueldos.