Despidos 2026: cómo calcular la indemnización con la reforma laboral

La reforma laboral aprobada este año cambió las reglas de juego para calcular la indemnización por despido. Aunque la fórmula básica de un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses se mantiene, lo que varía es qué remuneración se toma como base y qué ítems se incluyen o excluyen.

Según la nueva redacción del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, la base indemnizatoria es la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador. El punto clave pasa por definir qué se considera “habitual” y cómo se tratan los ingresos variables.

En números: Para que un concepto se considere habitual, debe haberse devengado al menos durante seis meses en el último año calendario. Esto es clave cuando el sueldo no es fijo todos los meses.

Para los conceptos variables como comisiones, horas extras habituales o premios mensuales, se toma el promedio de los últimos seis meses. Si el promedio del último año completo resulta más favorable para el trabajador, se usa ese valor. De esta manera, se evita que un mes atípico distorsione la cuenta.

Quedan expresamente excluidos de la base indemnizatoria los rubros sin periodicidad mensual. Esto incluye el sueldo anual complementario (aguinaldo), las vacaciones no gozadas, los premios extraordinarios y los bonos anuales. Estos ítems, que antes podían incidir en algunos casos, ahora quedan afuera de forma clara.

El ejemplo práctico Supongamos que la mejor remuneración mensual normal y habitual de un trabajador es de $1.200.000 y tiene cinco años y cuatro meses de antigüedad. Se computan seis períodos (cinco años más una fracción mayor a tres meses). La indemnización por antigüedad sería de $1.200.000 × 6 = $7.200.000.

Además, la liquidación final puede incluir otros conceptos como preaviso, días trabajados del mes, vacaciones proporcionales y SAC proporcional, que se calculan por separado y no forman parte de esta base.

El tope indemnizatorio La ley mantiene un límite: la base no puede superar tres veces el promedio de las remuneraciones de la actividad según el convenio colectivo aplicable. Sin embargo, ese tope no puede dejar la indemnización por debajo del 67% de la mejor remuneración mensual normal y habitual del trabajador. Es un piso de protección que la reforma incorporó.

Antigüedad con reingresos Si el trabajador volvió a ingresar al mismo empleador, se computa la antigüedad anterior siempre que entre el cese y el reingreso no hayan pasado más de dos años. Si pasaron más de dos años, solo se cuenta el nuevo período.

¿Qué cambió respecto del régimen anterior? Antes, la base solía ser más alta porque incluía más conceptos (parte proporcional de aguinaldo, horas extras, premios) y tenía un piso mínimo de un sueldo real. Ahora la norma es más precisa sobre qué entra y qué no, lo que en la mayoría de los casos reduce el monto indemnizatorio.

Además, se eliminaron las multas por registración deficiente que antes incrementaban la indemnización cuando el empleado estaba en negro o mal registrado.

La discusión judicial Como la reforma entró en vigencia en 2026, ya hay cuestionamientos sobre su aplicación a contratos que comenzaron antes. Algunos tribunales consideran que aplicarla a relaciones laborales previas puede violar el principio protectorio y la no regresividad de los derechos. Un fallo de junio de 2026 en San Juan declaró temporalmente inaplicable parte de la ley por inconstitucionalidad. Cada caso puede depender del juez que lo trate y de la fecha de ingreso del trabajador.

Qué significa esto para tu bolsillo Si te despiden o estás evaluando un retiro voluntario, el cálculo ya no es el mismo que hace un año. Conviene revisar los recibos de los últimos 12 meses, separar los conceptos fijos de los variables y calcular el promedio donde corresponda. Ante un despido concreto, lo más recomendable es consultar con un abogado laboralista para aplicar correctamente las nuevas reglas y evaluar si corresponde plantear alguna cuestión constitucional según la antigüedad.

La reforma busca dar mayor previsibilidad a las empresas, pero para el trabajador implica entender bien los nuevos criterios para no subestimar (ni sobrestimar) lo que le corresponde.